Použití metriky eNPS pomáhá firmám měřit a sledovat spokojenost zaměstnanců, což umožňuje rychle reagovat na problémy a vytvářet lepší pracovní prostředí.
Obsah:
Co je to eNPS?
eNPS vychází z anglického názvu Employee Net Promoter Score a je zkratkou pro metriku, která se používá k hodnocení spokojenosti zaměstnanců v organizaci. Podobně jako klasický Net Promoter Score (NPS), který se používá k měření spokojenosti zákazníků, eNPS se zaměřuje na spokojenost zaměstnanců.
Jak sestavit eNPS?
Vytvoření eNPS není nic složitého. Zaměstnanci jsou dotázáni na jednoduchou otázku, obvykle položenou jako: Na stupnici od 0 do 10, jak pravděpodobné je, že byste tuto organizaci doporučili jako zaměstnavatele svým přátelům nebo známým?
Ve Sloneekovi máte pro tento účel připravený typ otázky eNPS. Když jej použijete a položíte výše zmíněnou otázku, stačí průzkum rozeslat uživatelům a systém udělá všechny výpočty za vás.
TIP: Pro získání užitečnější a podrobnější zpětné vazby od zaměstnanců však doporučujeme do průzkumu zahrnout alespoň jednu nebo více doplňujících otázek, které vám pomohou pochopit, proč zaměstnanec udělil právě tu známku, kterou udělil.
To může zahrnovat otázky zaměřené na důvod daného hodnocení nebo otevřené otázky, v nichž mohou zaměstnanci navrhnout iniciativy, které by je přiměly udělit vyšší hodnocení.
Jak číst výsledky eNPS?
Čtení výsledků eNPS je klíčové pro pochopení, jak si stojíte v oblasti zaměstnanecké spokojenosti. Dobrý výsledek eNPS závisí na různých faktorech včetně firemní kultury, oborových specifikací a dalšího kontextu.
Výsledky vašeho eNPS najdete přehledně v detailu průzkumu v záložce Analytika.
Na základě odpovědí jsou zaměstnanci klasifikováni do tří skupin:
- Promotéři (skóre 9-10): Zaměstnanci, kteří jsou spokojeni a pravděpodobně by organizaci doporučili.
- Pasivní (skóre 7-8): Zaměstnanci, kteří jsou víceméně spokojení, ale nemusí být aktivními zastánci organizace.
- Detraktoři (skóre 0-6): Zaměstnanci, kteří nejsou spokojeni a pravděpodobně by organizaci nedoporučili.
Skóre eNPS se počítá jednoduchou rovnicí tak že se od procenta promotérů odečte procento detraktorů, výsledek se vydělí počtem všech respondentů a vynásobí se stem:
Hodnota eNPS může být mezi -100 a +100, přičemž vyšší hodnoty jsou lepší. Za dobrý výsledek lze obecně považovat výsledek mezi 10 a 30, hodnoty nad 50 jsou excelentní a hodnoty okolo 80 a více jsou mezi nejlepšími v oboru. Naopak hodnoty nižší (až ty záporné) mohou signalizovat významné problémy, které není dobré podcenit.
Nejlepší však je vždy také porovnat výsledky s oborovým průměrem a sledovat změny v čase, abyste lépe porozuměli relativnímu výkonu vaší organizace.
Proč je eNPS důležitý a jak s výsledky naložit?
Zaměstnanecký průzkum eNPS je důležitý z několika důvodů. Mezi ty nejzásadnější patří:
-
Rychlé zjištění zaměstnanecké spokojenosti: eNPS poskytuje jednoduchý a rychlý způsob, jak zjistit, jak jsou zaměstnanci spokojeni s prací a organizací.
-
Předvídání chování zaměstnanců: U zaměstnanců, kteří jsou promotéři, je pravděpodobnější, že zůstanou ve firmě a budou přispívat k pozitivnímu firemnímu prostředí. Naopak kritici mohou být předzvěstí problémů, jako je odchod zaměstnanců či šíření negativního jména.
-
Impulz ke změně pracovních podmínek: eNPS může posloužit jako podnět pro progres a zlepšování pracovních podmínek, což může v konečném důsledku zvýšit produktivitu a udržet zaměstnance spokojené.
-
Konkurenceschopnost na trhu práce: Organizace s vysokým eNPS mají výhodu na trhu práce, protože jsou atraktivnější pro potenciální zaměstnance.
- Vyšší produktivita celé společnosti: Zkušenosti zaměstnanců souvisejí s pracovním výkonem, produktivitou a kreativitou zaměstnanců. Podniky, které se vyznačují vysokou zaměstnaneckou spokojeností, mají obvykle vyšší produktivitu a vyšší zisky.
Jak eNPS zvýšit?
- Mluvte s detraktory: Nikdo nemá rád kritiku. Přesto naslouchání a reakce na zpětnou vazbu od odpůrců mají obrovský význam pro vaše nespokojené zaměstnance i pro vaši firmu. Místo toho, abyste na odpůrce pohlíželi jako na problém, jsou vaši nespokojení zaměstnanci skutečnou příležitostí ke zlepšení.
- Vyhněte se sebeuspokojení: Pro vytvoření pozitivní smyčky zpětné vazby je zásadní vyvarovat se sebeuspokojení. Je důležité nebrat vysoká hodnocení od promotérů jako samozřejmost, ale stále jim věnovat pozornost. Důsledné uznání a pomoc podporují zážitek zaměstnanců.
- Buďte transparentní: Shromažďování údajů je pouze částí řešení. Zásadní je také sdílení dat. Transparentnost buduje důvěru a umožňuje vést upřímné rozhovory. Díky otevřenosti mohou zaměstnanci navrhovat svá řešení vznesených problémů.
- Využijte eNPS k akci, ne k měření: To nejdůležitější na závěr. Měřit eNPS jen pro samotné měření nestačí. Zaměstnanci by měli vidět, že je za tím hlubší důvod, který dává impulz k potřebným akcím a změnám. Teprve poté budou průzkumy respektovat a podporovat.
Jak často měřit eNPS?
Měření eNPS není jednorázovou záležitostí. Jeho význam spočívá ve sledování trendů v průběhu času. Jak často byste ale měli eNPS měřit?
Je nezbytné dosáhnout správné rovnováhy. Příliš časté měření vede k únavě z průzkumu, což může oslabit jeho vnímání důležitosti mezi zaměstnanci. Pokud však měříte eNPS nepravidelně nebo zřídka, riskujete, že přijdete o důležité poznatky a příležitosti ke zlepšení zkušeností zaměstnanců.
Doporučujeme měřit eNPS alespoň jednou za čtvrtletí nebo pololetně. Tato frekvence vám umožní zachytit trendy a změny v náladách zaměstnanců v průběhu času a včas přijmout opatření k řešení případných problémů.